De loontransparantiewet: deadline, tijdlijn en wat er verandert

De EU-richtlijn loontransparantie (2023/970) moest uiterlijk 7 juni 2026 in Nederlandse wetgeving zijn omgezet — die deadline is verstreken. Het wetsvoorstel (36949, Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen) ligt sinds 21 mei 2026 bij de Tweede Kamer en wordt daar plenair behandeld op 7 december 2026 en 11 januari 2027; daarna volgt nog de Eerste Kamer. Het kabinet noemt inwerkingtreding per 1 januari 2027 haalbaar, maar met die planning is dat onzeker en een nieuwe datum is er niet. Kern: het loon of de salarisrange vóór de loononderhandeling, een verbod op vragen naar je salarisverleden, informatierecht voor werknemers en een loonkloof-rapportage voor werkgevers vanaf 100 werknemers.

Wat de wet regelt

De belangrijkste punten uit het ingediende wetsvoorstel: de werkgever geeft een sollicitant het loon of de bandbreedte op basis van objectieve, genderneutrale criteria, in elk geval vóór de onderhandeling over het loon ('marktconform' of 'in overleg' volstaat niet meer); een verbod om te vragen naar het huidige of eerdere salaris; recht voor werknemers om hun eigen loonniveau en het gemiddelde voor gelijk of gelijkwaardig werk op te vragen (uitgesplitst naar geslacht), met antwoord binnen twee maanden; en een rapportage over de loonkloof voor werkgevers vanaf 100 werknemers. Blijft een onverklaarbaar verschil van 5% of meer na zes maanden staan, dan volgt een gezamenlijke loonevaluatie met de werknemersvertegenwoordiging. De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht en kan een boete opleggen.

Staat straks in elke vacature een salaris?

Niet per se, en dat is het meest verspreide misverstand over deze wet. Het wetsvoorstel verplicht de werkgever het loon of de bandbreedte te geven vóór de loononderhandeling; de vacaturetekst wordt daarbij als vóórbeeld genoemd, niet als verplichte plek. In de praktijk kiezen veel werkgevers wel voor de vacature, simpelweg omdat dat het makkelijkste moment is.

Wat het voor jou betekent

Als werknemer of sollicitant krijg je meer inzicht: je hoort de salarisrange vóórdat je over je loon onderhandelt, je salarisverleden mag geen rol meer spelen en je mag je beloning vergelijken met het gemiddelde voor gelijk werk. Als werkgever bereid je je voor op ranges, een objectief functiewaarderingssysteem en (vanaf 100 werknemers) de rapportage — een onderbouwde marktbandbreedte per functie is daarvoor de basis. Let op: de wervings- en informatieverplichtingen gelden voor élke werkgever, ook met acht man personeel; alleen de rapportage kent een ondergrens.

De tijdlijn van wetsvoorstel 36949

Stand van zaken per 28 september 2026. Wij lopen deze tijdlijn na bij elke stap in de Kamerbehandeling; de officiële bron is het dossier 36949 bij de Tweede Kamer.

1. 18 december 2025 — de Europese Commissie weigert Nederland uitstel van de implementatiedeadline en houdt een inbreukprocedure achter de hand.
2. 2 april 2026 — de Raad van State brengt advies uit over het conceptwetsvoorstel.
3. 15 april 2026 — het ministerie van SZW publiceert een handreiking voor functiewaardering en loonstructuur.
4. 21 mei 2026 — het wetsvoorstel (36949, Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen) wordt ingediend bij de Tweede Kamer.
5. 7 juni 2026 — de EU-implementatiedeadline verstrijkt — Nederland haalt die niet; de richtlijn geldt, maar de Nederlandse wet is er nog niet.
6. 29 juni 2026 — de Kamercommissie SZW brengt verslag uit.
7. Zomer 2026 — internetconsultaties over het besluit (AMvB) en de ministeriële regeling met het concept-rapportagesjabloon.
8. 2 september 2026 — de regering beantwoordt het verslag en dient een nota van wijziging in (redactioneel en wetstechnisch).
9. 11 september 2026 — een amendement voegt een boetemogelijkheid toe bij ongelijke beloning.
10. 7 december 2026 en 11 januari 2027 — de geplande plenaire behandeling in de Tweede Kamer; daarna volgen de stemming en de Eerste Kamer.
11. 1 januari 2027 — de beoogde inwerkingtreding. Het kabinet noemt die datum haalbaar; met een plenair debat in januari en de Eerste Kamer daarna is dat onzeker. Een nieuwe datum is niet vastgesteld — de wet treedt in werking op een bij koninklijk besluit te bepalen moment, dat per onderdeel kan verschillen.
12. 7 juni 2028 en 7 juni 2031 — de uiterste data voor de eerste loonrapportage: vanaf 150 werknemers over verslagjaar 2027, en bij 100–149 werknemers over verslagjaar 2030.

Verplichtingen per werkgeversgrootte

De kernverplichtingen gelden straks voor álle werkgevers; de loonkloof-rapportage is gefaseerd naar omvang (volgens de richtlijn — het Nederlandse wetsvoorstel volgt die fasering):

• Alle werkgevers: loon of salarisrange vóór de loononderhandeling, geen vragen naar salarisverleden, informatierecht voor werknemers (antwoord binnen twee maanden) en jaarlijks wijzen op dat recht.
• Vanaf 50 werknemers: de criteria voor loonontwikkeling moeten toegankelijk zijn voor werknemers.
• 250+ werknemers: jaarlijkse loonkloof-rapportage.
• 100–249 werknemers: loonkloof-rapportage elke drie jaar. Eerste rapportage: vanaf 150 werknemers uiterlijk 7 juni 2028 (over 2027), bij 100–149 werknemers uiterlijk 7 juni 2031 (over 2030).
• Minder dan 100 werknemers: geen rapportageplicht, wél alle overige verplichtingen.

Veelgestelde vragen

Wat is de deadline van de wet loontransparantie?

De EU-deadline was 7 juni 2026; die heeft Nederland niet gehaald. Het Nederlandse wetsvoorstel (36949) mikt op 1 januari 2027, maar de Tweede Kamer behandelt het pas plenair op 7 december 2026 en 11 januari 2027 en daarna volgt de Eerste Kamer. Die datum is dus onzeker, en er is geen nieuwe datum vastgesteld. Tot de inwerkingtreding geldt de Nederlandse wet niet, maar werkgevers bereiden zich al voor — en voor de overheid ligt het anders (zie hieronder). (Stand: 7 oktober 2026.)

Geldt de loontransparantie nu al voor de overheid?

Deels, volgens het kabinet. Omdat Nederland de EU-deadline van 7 juni 2026 niet haalde, kunnen werknemers en sollicitanten bij een overheidswerkgever — het Rijk, gemeenten, provincies, waterschappen en organisaties met een publieke taak — zich nu al op enkele bepalingen uit de richtlijn beroepen. Het kabinet noemt het verbod om naar je salarisverleden te vragen en de plicht om sollicitanten het loon of de bandbreedte te geven. Overheidswerkgevers moeten die sinds 7 juni 2026 zo goed mogelijk naleven; of een bepaling echt rechtstreeks werkt, beslist uiteindelijk de rechter. Voor andere werkgevers gaat het pas gelden als de wet in werking is. (Bron: nota naar aanleiding van het verslag, Kamerstuk 36949 nr. 6, 2 september 2026.)

Moet een vacature straks een salaris tonen?

Niet per se. Het wetsvoorstel verplicht de werkgever om het loon of de bandbreedte te geven op basis van objectieve, genderneutrale criteria, in elk geval vóór de onderhandeling over het loon. De vacaturetekst wordt genoemd als vóórbeeld van hoe dat kan, niet als verplichte plek — al kiezen veel werkgevers daar in de praktijk wel voor.

Mag een werkgever vragen naar mijn huidige salaris?

Nee. Het wetsvoorstel verbiedt vragen over je loon in je huidige of eerdere dienstverband — je verleden mag je nieuwe salaris niet meer bepalen. Word je er tóch naar gevraagd, dan kun je het gesprek verleggen naar de bandbreedte voor de functie zelf. Zolang de wet niet in werking is, is dat bij een gewone werkgever nog geen verbod maar wel een redelijk verzoek; bij een overheidswerkgever geldt het volgens het kabinet al.

Heb ik recht op de salarisrange vóór mijn sollicitatiegesprek?

Zodra de wet geldt, moet de werkgever je het loon of de bandbreedte geven in elk geval vóórdat jullie over het loon onderhandelen. Nu al kun je er gewoon naar vragen; steeds meer werkgevers lopen erop vooruit. Wil je weten of een genoemd bedrag klopt voor jouw beroep, niveau en regio, doe dan de gratis salarischeck.

Geldt deze wet ook voor kleine werkgevers?

Ja, voor het grootste deel. De verplichtingen rond werving (loon of bandbreedte vóór de onderhandeling, geen vragen naar salarisverleden) en het informatierecht gelden voor élke werkgever, ook met een handvol medewerkers. Alleen de loonkloof-rapportage begint bij 100 werknemers, en de toegankelijke criteria voor loonontwikkeling bij 50.

Voor welke werkgevers geldt de rapportageplicht?

Vanaf 250 werknemers jaarlijks, van 100 tot 249 werknemers elke drie jaar. De eerste rapportage moet er zijn op 7 juni 2028 (vanaf 150 werknemers, over verslagjaar 2027) en op 7 juni 2031 (100–149 werknemers, over 2030). Onder de 100 werknemers geldt geen rapportageplicht.

Wat gebeurt er bij een loonkloof?

Blijkt uit de rapportage een verschil van 5% of meer in een categorie dat niet objectief te rechtvaardigen is, en is dat na zes maanden niet hersteld, dan maakt de werkgever samen met de werknemersvertegenwoordiging een gezamenlijke loonevaluatie. De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht en kan een bestuurlijke boete opleggen.

Waar volg ik de behandeling van wetsvoorstel 36949?

Bij de Tweede Kamer, onder dossiernummer 36949 (Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen). Deze pagina vat elke stap samen zodra die gezet is; de eerstvolgende momenten zijn 7 december 2026 en 11 januari 2027.

Loontransparantie: wat verandert er in 2026 en 2027? — lees de volledige uitleg in de gids →